Advertência por falta: o que é e quais motivos a ocasionam?

Os avisos de ausência não devem ser vistos como punições severas para os funcionários, mas como um meio de alertá-los sobre comportamentos ou comportamentos que não estejam em conformidade com acordos contratuais ou regulamentos da empresa.

Como tal, deve ser entendido como uma medida educativa destinada a conscientizar os funcionários sobre o comportamento esperado e as possíveis consequências da reincidência, incluindo a demissão por justa causa.

Quando aplicado corretamente, cria pouco desconforto ou atrito entre empregador e empregado. É por isso que é vital que os empregadores e os líderes das empresas entendam como esse mecanismo funciona.

Pensando nisso, neste artigo, discutimos o conceito de aviso de falta, o que causa o aviso de falta e o que a legislação diz sobre eles.

– Advertência por falta: conceito;

– O que faz com que uma falta gere um aviso?

– O que diz a legislação sobre a falta de advertência;

– Quem pode emitir essa advertência por falta?

– Uma advertência por falta leva a uma demissão por justa causa?

– Qual é a diferença entre uma advertência e uma suspensão no trabalho?

Advertência por falta: conceito;

Quando os funcionários saem sem aviso prévio, ou mesmo sem motivo após o fato, sabemos que isso pode causar problemas para a equipe e para os processos e o dia a dia da empresa.

Principalmente quando a exceção se torna a regra. Nesse caso, o empregador deve saber emitir uma advertência por falta, pois funcionará como uma punição para o empregado. O objetivo é esclarecer aos colaboradores qual foi o seu erro e explicar que a continuação desse comportamento pode levar a penalidades mais duras.

O que faz com que uma falta gere um aviso?

No caso de ausências não justificadas, um aviso de ausência pode ser emitido aos funcionários. A legislação concede aos funcionários o direito de se ausentar sem redução salarial em várias circunstâncias, por exemplo:

– Consulta médica, com comprovação de atestado médico;

– Casamento;

– Morte na família.

No entanto, quando a ausência for abusiva, o comportamento será interpretado como descumprimento do protocolo, permitindo que o empregador imponha multa de advertência ao seu empregado.

O objetivo de emitir um aviso é, em primeiro lugar, alertar e educar os trabalhadores para conscientizar a empresa sobre esse comportamento e verificar se não é.

O que diz a legislação sobre a falta de advertência?

A Lei 605/49 estipula que faltas e atrasos não justificados podem ser deduzidos do salário dos empregados. Mas nem todo atraso vem com um aviso. De acordo com o artigo 58 da CLT, não há penalidade se o atraso não ultrapassar 5 minutos. Em um dia normal de trabalho, os funcionários não podem chegar mais de 10 minutos atrasados.

No entanto, é sempre importante ressaltar que o empregador ou supervisor imediato deve conversar com o empregado para tentar entender o que está acontecendo. Os funcionários podem ter problemas pessoais, e ser empático e disposto a ajudar pode fazer toda a diferença.

Além disso, as advertências não devem ser punitivas, mas educativas. Portanto, deve ser explicado claramente ao funcionário porque ele foi avisado e o que aconteceria se os fatos voltassem a acontecer.

Artigo 482

Em circunstâncias ruins, as ausências não justificadas podem até levar à demissão. De acordo com o artigo 482 da Lei do Trabalho da República Popular da China, uma das razões para a demissão justa é a negligência, que é basicamente negligência.

A palavra complexa no campo trabalhista significa a negligência dos empregados no cumprimento de suas obrigações e atividades. Portanto, a Seção 482 da CLT afirma que os erros disciplinares mais comuns que podem levar a advertências ou suspensões são causados ​​por:

a)ato de improbidade;

b)incontinência de conduta ou mau procedimento;

c)negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d)condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e)desídia no desempenho das respectivas funções;

f)embriaguez habitual ou em serviço;

g)violação de segredo da empresa;

h)ato de indisciplina ou de insubordinação;

i)abandono de emprego;

j)ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k)ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l)prática constante de jogos de azar.

No entanto, é importante lembrar que você deve usar mais recursos antes de tomar decisões sérias como demitir. O empregado deve ser advertido verbalmente ou por escrito e suspenso até então.

Quem pode emitir essa advertência por falta?

Existem dois tipos de advertências no trabalho: oral e escrita. Uma advertência verbal é o primeiro requisito que um empregador deve fazer de um empregado, pois irá alertá-lo sobre má conduta no trabalho.

Portanto, o RH ou DP deve levar o funcionário negligente para um ambiente de retenção sem mais ninguém, principalmente longe de seus colegas da empresa, e emitir um aviso de que as regras da empresa e os contratos de trabalho não são respeitadas.

Aqueles que são avisados ​​não devem se envergonhar. As empresas devem evitar situações que possam ser caracterizadas como assédio ético ou outras situações constrangedoras.

A pessoa que emite o aviso de falta deve detalhar ao empregado o erro que justificou a penalidade, orientando-o adequadamente para evitar novas penalidades. Dito isso, em uma conversa muito franca, os funcionários precisam saber o que esperar se a situação se repetir.

Por outro lado, quando um trabalhador comete repetidamente a mesma falta, deve ser dada uma advertência por escrito. Semelhante a uma advertência verbal, o responsável pela advertência por escrito deve detalhar o erro de acordo com as leis trabalhistas e regulamentos da empresa, e reiterar que o funcionário foi advertido verbalmente.

Para o registro formal, o departamento responsável pela solicitação de advertências escritas deve imprimir dois documentos e solicitar ao funcionário que assine dois, um para ficar com ele e outro para assinar na empresa.

Como dissemos antes, quando um funcionário faz algo que viola as regras da empresa, ele deve ser avisado. Nesse sentido, os empregadores devem avaliar a gravidade do incidente para não correr o risco de um aviso desproporcional.

Uma advertência por falta leva a uma demissão por justa causa?

A advertência de descumprimento pode, sim, levar à demissão por justa causa, pois um dos motivos para a demissão por justa causa é a negligência prevista no artigo 482 da Lei nº 5.452 CLT. A negligência é entendida como negligência por parte de um funcionário no desempenho de suas funções. Ou seja, uma vontade de evitar qualquer esforço físico ou mental; preguiçoso, preguiçoso, preguiçoso.

Ocorre principalmente quando os funcionários cometem repetidamente pequenas violações. Cumulativamente, essas violações podem levar à demissão por justa causa. Por lei, ausências e atrasos não justificados são tais violações.

Desta forma, os empregadores podem promulgar legislação em seu favor, e os funcionários que cometem essas violações podem ser razoavelmente demitidos.

A demissão só é feita após um funcionário ter sido disciplinado várias vezes. Em outras palavras, a demissão é o ponto final, e há algumas coisas que o RH pode fazer para alertar os funcionários antes de tomar uma decisão.

Qual é a diferença entre uma advertência e uma suspensão no trabalho?

O CLT não exige o uso de advertências. Sua possibilidade jurídica, porém, decorre do costume, fonte de direito expressamente permitida pelo art. 8 CLT.

Portanto, uma advertência é uma advertência ao empregado para que ele entenda suas ações e as possíveis repercussões em caso de reincidência.

Em outras palavras, é o ato de lembrar verbalmente os funcionários de suas obrigações sob determinados termos contratuais, regras administrativas ou regulamentos internos da empresa.

A ação disciplinar, por outro lado, visa punir os empregadores que infringirem as regras da empresa ou deixarem de cumprir suas funções previstas no contrato de trabalho. Notificações de reincidências ou novas infrações graves podem ocorrer após a notificação.

As penalidades também podem ser impostas se as violações ocorrerem dentro do período de aviso prévio. Nesse sentido, é justo que o empregador suspenda um empregado que infrinja qualquer falta moderadamente grave. As consequências podem ser a perda de salários pelos dias de ausência, e quaisquer outros benefícios correspondentes aos dias de suspensão.

No entanto, de acordo com o artigo 483 da CLT, essa suspensão não pode ultrapassar 30 dias, pois o empregador pode cometer falta grave, dando ao trabalhador o direito de ajuizar ação trabalhista visando a rescisão indireta do contrato de trabalho. Além disso, multas administrativas podem ser aplicadas por descumprimento do prazo de suspensão de 30 dias previsto no artigo 474 da CLT.

Quando sujeito a ação disciplinar e advertência, as ações proibidas do empregado são registradas no sistema de Previdência Social e em seu registro de emprego.

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